CAUSAS DE ROTACIÓN DE EMPLEADOS

Es inevitable una cierta rotación de empleados. Algunos trabajadores se jubilan, mientras que otros se van. Otros avanzan y ascienden dentro de tu empresa.

Pero también existen causas endógenas, es decir, que nacen desde adentro de la empresa u organización, como la cultura o falta de reconocimiento, entre otras.

En el extremo más dramático de la escala, las recesiones pronunciadas y los eventos de salud global causan despidos masivos, que son difíciles de evitar.

Debido a todas las variables, no existe una tasa mágica de rotación de empleados a la que todos puedan aspirar. Debes realizar un seguimiento regular de la rotación de personal dentro de tu organización y entre divisiones. Si notas aumentos alarmantes o descubres que tienes una alta tasa de rotación de empleados en comparación con otras empresas con características similares, es hora de actuar.

El coste de la rotación de personal puede ser mucho más alto de lo que crees. Para reducir la rotación de empleados, primero hay que entender por qué se produce. Cuando la empresa no puede encontrar los motivos, es conveniente recurrir a un consultor externo o a un coach organizacional, o ambos.

Estas son las principales razones de la rotación de empleados, junto con consejos prácticos para ayudarte a aumentar tu tasa de retención.

1-Rotación de Empleados por Ambiente Tóxico.

Los entornos saludables promueven el crecimiento; Los ambientes tóxicos obstaculizan el progreso y crean infelicidad. Los entornos de trabajo insalubres no siempre comienzan con los empleados. A veces, reflejan la cultura de la empresa.

Según las reseñas de Glassdoor durante 2021, algunas de las quejas incluían la falta de promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión; irrespeto; comportamiento poco ético; y abuso verbal. Independientemente de la razón, la toxicidad provoca la rotación de empleados.

Según el Informe de Investigación de la Cultura Global de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos de 2022, casi dos tercios de los trabajadores a los que no les gustaba la cultura de su empresa buscaban activamente nuevos puestos.

Estrategias prácticas

Los entornos tóxicos requieren soluciones holísticas, y la reparación comienza desde arriba. Si sospechas que tienes una cultura tóxica en tus manos, espera la resistencia de al menos algunas de las personas de tu organización. Algunas personas pueden estar perfectamente
contentas con el statu quo, por ejemplo.

Antes de abordar los problemas culturales, confirme que su empresa ha establecido claramente directrices y políticas para proteger a las personas. Luego, asegúrese de que la gerencia entienda que esta es una prioridad con el liderazgo.

Los problemas culturales pueden ser difíciles de diseccionar desde adentro. Un mediador o un consultor externo pueden ayudarte a identificar procesos y personas problemáticas. Puede utilizar la información que obtiene al trabajar con un socio externo para mejorar la cultura de
su empresa.

2-Rotación de Empleados por el «Burnout»

El agotamiento es otra de las principales causas de rotación de empleados. La Encuesta de Salud Mental y Bienestar 2022 de McKinsey afirma que, a nivel mundial, entre un cuarto y un tercio de los trabajadores informan síntomas de agotamiento. Egipto, India y Japón tuvieron algunas de las tasas más altas, mientras que Suiza, México y Argentina tuvieron las más bajas.

Los sentimientos de agotamiento pueden ser el resultado de la injusticia, la carga de trabajo excesiva y las recompensas inadecuadas. Pero, en la mayoría de los casos, los empleados citan una pérdida de control sobre su jornada laboral y sus tareas. Y desafortunadamente, la falta de
trabajadores pone aún más estrés en los que se quedan.

Estrategias prácticas

Puedes usar la teoría de la motivación-higiene de Frederick Herzberg para ayudar a prevenir el agotamiento. Según la teoría de Herzberg, las personas necesitan factores motivacionales y de higiene para mantenerse frescas en el lugar de trabajo.

Los factores motivacionales incluyen el reconocimiento, las tareas desafiantes y el sentido de significado. Los factores de higiene incluyen elementos básicos como suministros para la sala de descanso, una silla cómoda, un salario adecuado o una buena supervisión.

Habla con los miembros de tu equipo para averiguar si tienen claro cuáles son sus roles dentro de tu organización. Trata de determinar si sus necesidades básicas están satisfechas y si sienten que tienen la habilidad y el apoyo necesarios para completar las tareas.

3-Pérdida de Sentido

La mayoría de las personas buscan el sentido de la vida, tanto en el hogar como en el trabajo. Si sus trabajos parecen no tener propósito, comienzan a sentirse a la deriva y siguen adelante.

El Workmonitor 2022 de Randstad observa que la Generación Z y los Millennials, en particular, piensan que la felicidad y la salud mental son más importantes que tener un empleo. Además, entre todas las generaciones encuestadas, el 33% dijo que no se quedaría en una empresa en la que no estuviera contento.

A nivel mundial, las estadísticas variaron entre regiones, y los empleados japoneses estaban más dispuestos a permanecer en un trabajo desagradable. Ese es un hecho interesante, ya que se señaló anteriormente que Japón tenía una de las tasas más altas de agotamiento.

Estrategias prácticas

Casi todas las empresas exitosas tienen una estrategia: la clave es ser transparente sobre la misión general. Los empleados que entienden los objetivos finales de sus empleadores se convierten en participantes de una visión compartida y siguen comprometiéndose.

Por ejemplo, los objetivos de sostenibilidad corporativa, como el reciente anuncio del fundador de Patagonia, Yvon Chouinard, de donar todo el capital para financiar la conservación del medio ambiente, facilitan que los empleados sientan que apoyan una causa y están marcando la
diferencia.

La participación de la gerencia es una parte integral de esta estrategia. Los empleados necesitan saber si se están cumpliendo los objetivos corporativos y cómo se están cumpliendo, y cómo han contribuido personalmente al resultado final. Por lo tanto, necesitas algo más que
boletines informativos: la conexión personal es imprescindible.

4-Rotación de Empleados por Falta de flexibilidad

La pandemia trajo consigo la necesidad de trabajo remoto y horarios flexibles y esos privilegios llegaron para quedarse. Como resultado, el trabajo remoto se ha convertido en una ventaja que se ofrece con frecuencia para atraer a los trabajadores, pero no está disponible para todos.
Solo el 20% de los trabajadores manuales reciben esta opción.

Entre los empleados de “cuello blanco”, es un poco más común, con un 35%. Si bien algunos todavía prefieren un día de trabajo tradicional de nueve a cinco, muchos (42%) están dispuestos a rechazar una oferta de trabajo si no pueden controlar su horario. Entre las fuerzas laborales globales, las de Turquía (94%), China (88%) y Estados Unidos (86%) consideraron que los horarios flexibles eran un factor importante de consideración laboral.

Estrategias prácticas

Si bien la pandemia mostró a los líderes empresariales que era posible hacer las cosas con horarios flexibles y trabajo remoto, fue una solución temporal en la mayoría de los casos. Los empleadores de hoy deben encontrar formas de hacer que estas estrategias sean viables a largo plazo.

En primer lugar, comience por recopilar datos sobre la productividad, comparando a los empleados en la oficina con los que trabajan en casa. A continuación, analice las formas de incorporar modelos de trabajo híbridos.

Por ejemplo, los días regulares en la oficina pueden ayudar a mantener a todos conectados, mientras que los días de trabajo remoto pueden
proporcionar más libertad en los horarios de los trabajadores. Ajuste las políticas para garantizar que su empresa esté preparada para adaptarse a los nuevos retos que surjan.

5-Rotación por Tener un Mal jefe

Los jefes que desmerecen o ignoran a sus empleados aumentan enormemente las tasas de rotación de sus empresas. La Encuesta de 2022 de McKinsey sobre la Gran Deserción reveló que los «líderes indiferentes y poco inspiradores» eran la tercera razón principal para renunciar
a sus trabajos. Los jefes deben ser el primer punto de contacto para los empleados que supervisan: cuando ellos son el problema, los trabajadores no saben a dónde acudir.

Estrategias prácticas

Los malos jefes deben rendir cuentas, y la responsabilidad de eso recae en el regazo del superior del gerente. Haz que las entrevistas de compromiso continuas formen parte de la cultura de tu empresa y anima a tus empleados a hablar sobre los problemas.

Realiza entrevistas de salida para identificar a los supervisores abusivos y tomar medidas firmes para evitar más daños a la organización.
Desde una perspectiva financiera, los gerentes que impulsan la rotación de empleados cuestan a las empresas mucho más de lo que valen. Invertir en un curso de aprendizaje y desarrollo diseñado específicamente para gerentes es un paso proactivo.

Según el Informe de Aprendizaje y Desarrollo 2022 de Findcourses, «la formación en gestión y liderazgo es una prioridad para los departamentos de formación y desarrollo tanto en Estados Unidos como en el Reino Unido». El liderazgo efectivo se ha vuelto más crítico que nunca con la adición de horarios flexibles, trabajo fuera de la oficina y una aguda falta de talento.

6-Rotación por falta de reconocimiento

Las personas que trabajan duro pero no reciben reconocimiento por sus esfuerzos se desilusionan rápidamente. Con el tiempo, la falta de reconocimiento contribuye a la pérdida de moral y, finalmente, las personas buscan oportunidades de empleo más satisfactorias en otros
lugares.

El Informe 2022 de Gallup sobre la transformación de los lugares de trabajo a través del reconocimiento analizó la falta de aprobación regular por parte de los gerentes. Más de un tercio de los empleados encuestados sintieron que recibían reconocimiento rara vez u ocasionalmente, y tres cuartas partes no sentían firmemente que su organización fuera justa en la distribución del crédito.

Estrategias prácticas

El reconocimiento es una de las razones más fáciles de resolver para la rotación de personal. En primer lugar, dar crédito a los trabajadores en el acto por un trabajo bien hecho. Luego, implemente un programa de reconocimiento de empleados justo y reflexivo.

Establezca metas y distribuya recompensas (vales de regalo, proyectos especiales, reconocimiento personal y otros incentivos) para que el personal se sienta valorado. Proporcione pruebas tangibles de que sus empleados son importantes.

El informe de Gallup demostró la recompensa para las empresas con un plan de reconocimiento viable, ya que los empleados tienen cuatro veces más probabilidades de sentirse comprometidos y un 56% menos de probabilidades de buscar trabajo.

7-Microgestión

La microgestión implica: ‘No puedes hacer nada correctamente por ti mismo’. Esa no es una táctica de fomento de la confianza para supervisar a los empleados, incluso si son nuevos. Además, la microgestión no solo causa frustración: también erosiona la autoestima y precipita la rotación de personal.

Estrategias prácticas

Cuando los supervisores microgestionan a los empleados, muestran una falta de confianza en ellos y sofocan la innovación. Aléjate de la microgestión. Deja que los trabajadores tengan un poco de libertad y confía en ellos para que se desempeñen bien. Luego felicítalos por su buen trabajo para reforzar la moral.

Sorprendentemente, los trabajadores remotos pueden sentirse tan microgestionados como los de la oficina. No pierdas la confianza en tus empleados sólo porque no los ves todos los días.

8-Mejor Oferta

Algunas personas son muy leales a sus empleadores. La mayoría de los demás están abiertos a sugerencias. Las mejores ofertas (más dinero, más responsabilidad o un puesto más interesante) los atraen de un puesto a otro. Cuando las empresas no se mantienen al día con los puntos de referencia relacionados con los salarios o beneficios de la industria, es más probable que sus empleados acepten ofertas de trabajo de mayor valor.

Estrategias prácticas

La acción preventiva puede ayudar a prevenir la caza de cabezas. No esperes a perder a un empleado de alto rendimiento para hacer cambios. En su lugar, mantente al día con los estándares salariales y las condiciones de la industria y asegúrate de igualarlos o superarlos en todo momento, y brinde a tu personal la capacitación y la orientación que necesitan para progresar dentro de tu organización.

No asumas que su empleado está al tanto de todas las ventajas de su paquete de beneficios, especialmente si ha existido durante mucho tiempo. Es posible que se centren en una oferta con un salario más alto y no se den cuenta de que podrían perder los beneficios de tiempo libre, las bonificaciones y la posibilidad de mejorar sus habilidades para llegar a un puesto mejor remunerado.

9-Jubilación

Cuando los empleados inspiradores de larga data se jubilan, las organizaciones cambian. La jubilación es un impulsor inevitable de la rotación de empleados, y no se puede hacer mucho para evitar que suceda. Con el tiempo, las personas dejan de trabajar, aunque la edad de jubilación puede variar mucho según el trabajo y la persona.

Estrategias prácticas

Los empleados con muchos años de servicio acumulan una gran experiencia y una variedad de habilidades. Conviértelos en mentores dentro de tu organización y anímalos a ayudar a los trabajadores más jóvenes a asumir gradualmente sus funciones. Este enfoque respetuoso puede levantar la moral de las personas que pronto se jubilarán y de las estrellas prometedoras en el lugar de trabajo que heredan la experiencia de sus mentores.

Después de que se jubilen, haz que los exempleados estrella sean miembros de la junta directiva, o pregúnteles si brindarán servicios de consultoría o capacitación a tiempo parcial por una tarifa. Los horarios de trabajo flexibles y las oportunidades de trabajo remoto pueden
ayudarlo a mantener a algunos veteranos más allá de su fecha de jubilación esperada o incluso atraer a algunos para que regresen.

10-Rotación de Empleados por Falta de Capacitación

La formación y el compromiso están estrechamente entrelazados, y los empleados comprometidos aumentan la productividad. Por el contrario, los trabajadores que no tienen oportunidades de aprender se sienten desconectados y atrapados y es más probable que se vayan.

La Investigación de Randstad Workmonitor de 2022 muestra que los trabajadores quieren aprender y mejorar sus habilidades. Abrumadoramente, el 88% apreciaría habilidades adicionales si se les ofreciera, con énfasis en programas para fortalecerlos en sus trabajos actuales.

Estrategias prácticas

La formación en el puesto de trabajo centrada en la promoción es una parte vital de cualquier estrategia de retención de empleados. Los trabajadores que reciben capacitación se sienten más seguros y empoderados en sus funciones y saben qué hacer para obtener un ascenso.
Según la SHRM, los empleados tienen un 69% más de probabilidades de permanecer con sus empleadores durante tres o más años cuando comienza la capacitación en la fase de incorporación.

CONCLUSIONES SOBRE LA ROTACIÓN DE EMPLEADOS

Asumir que siempre existirá una rotación de empleados que tiene que ver con causas exógenas, independientemente de la empresa. No torturarse para llegar a un índice imposible de alcanzar.

Encontrar en la lista anterior las dos o tres razones que más le resuenen para focalizarse en estos motivos. No tiene sentido hacer esfuerzos en factores que influen poco. Por el contrario, es conveniente concentrar el esfuerzo en los factores que produce mayor rotación de empleados.

Ser paciente. Los cambios de cultura en las empresas llevan tiempo y esto a veces hace que abandonen sus planes al corto tiempo.

Recurrir a un asesor, consultor o coach de empresas para que les ayude a, no solo ver las causas, sino en aterrizarlas en acciones palpables y medibles, por sobretodo.